부하직원 격려하는 법

“모두가 함께 앞으로 나아가면 성공은 저절로 따라온다.” – 헨리 포드, 포드 창립자

팀의 존재목적

팀은 성과를 위해 존재합니다. 개인이 일할 때보다 팀의 성과가 작다면 존재 이유가 없습니다. 매출에 기여하지 않는 팀은 리더나 구성원을 교체해 가며 늘 개선이 이루어집니다. 그 개선의 대상은 누구나 예외가 없습니다. 그래서 개발자 또한 사회생활을 한다는 것 자체가 그리 마음 따뜻한 일은 아닙니다. 하지만 이런 냉정한 현실을 있는 그대로 받이들 일 줄 알아야 합니다. 하지만 주위 동료를 늘 경쟁대상으로 봐서도 안됩니다. 사람을 바라보는 따뜻한 마음까지 버릴 필요는 없습니다. 결국 일은 성공은 신뢰를 동반한 협업을 통해 이루어지기 때문입니다. 외부가 차가울 수록 내부는 더 따뜻해야 세상을 좀더 합리적으로 만들 수 있습니다. 이것이 각 개인이 성취를 이룰 수 있는 길이라고 봅니다.

위임하기

고대 로마시대의 역사가 타키투스는 이런 말을 했습니다. “인간세계에서는 자기 실력에 기초를 두지 않는 권세나 명성만큼 못 믿을 것도 없다.” 결국 실력은 뽀록난다는 말입니다. 개인이든 팀이든 간에 사소한 계기를 통해 순식간에 무너져 내립니다. 협업이 의미가 있으려면 팀장은 팀원에게 권한을 위임해야 한다. 리더가 관리자가 되면 하던 실무를 팀원에게 위임하여 일을 진행하게 해야 합니다. 그래야 팀이 유지되고 발전합니다. 관리자가 실무를 놓지 않고 있어 팀원이 해야 할 일이 없어진다면 이런 리더는 교체해야 합니다. 직접 하는 일이 빠를 수도 있겠지만 장래를 위해서는 위임하고 그 업무가 손에 익도록 도와주어야 합니다. 동시에 자기가 그 위치에서 해야 할 일들에 집중해야 합니다. 빌 게이츠도 이런 취지에서 다음과 같은 말을 했습니다.

“다음 세기에는, 다른 이들에게 권한을 위임하는 사람들이 리더가 될 것이다.”

팀의 존재 이유

앞에서 말한 팀의 성과에 대해 강조한 사람이 있습니다.

“일을 하면 반드시 결과가 나와야 한다. 승부는 이기기 위해서 하는 거다. 지려고 하는 게 아니다. 지면 그 손해는 선수에게 간다. 조직에 플러스가 되면 나에게 마이너스가 되더라도 나는 그렇게 한다. 팀은 이겨야 한다. 이 혜택은 명예로 돌아온다. 이 절실함을 가졌느냐가 중요하다. 나는 세상 사람들에게 어마어마한 비난을 받고 살아온 사람이다. 하지만 이 비난이 무섭지 않다. 제일 중요한 건 신뢰다. 조직은 결과를 줘야 한다.” – 김성근 전 감독

김성근 감독의 팀 운영 방식과 성공여부를 떠나서 동감되는 포인트는 팀은 결과를 내야 한다는 것입니다. 하지만 그 결과가 꼭 성공이어야 할까요. 앞서 말했듯이 많은 성공한 사람들은 실패 또한 중요하다 말합니다. 그래서 더 넓게 보면 앞으로의 성공을 위해 현재의 실패도 결과입니다. 그 실패를 성공으로 이끄느냐는 조직원들의 마음가짐과 리더의 실패를 대하는 태도에서 나타납니다. 아무튼 따뜻한 사람들이 힘을 합쳐 탁월한 결과를 내는 팀이 이상적인 팀입니다. 하지만 현실은 주간 팀회의에서 한바탕의 논쟁을 하고 이 사태를 어떻게 해결해야 할지 고심 중입니다. 이것 또한 필요합니다. ”뛰어난 팀은 서로 감추지 않습니다. 치부를 드러내길 꺼리지 않습니다. 비난을 두려워하지 않고 자신의 실수를 드러내길 꺼리지 않습니다. 비난을 두려워하지 않고 자신의 실수, 약점, 걱정을 인정합니다.” 미국 작가가 패트릭 렌치오니는 팀의 투명성을 강조했습니다.

부하직원 격려하는 법

관리자나 리더가 부하직원에게 건낼 수 있는 최고의 말은 다음과 같습니다. ‘성공의 지도’란 책에서 제시한 예시입니다.

‘요즘 어떻게 지내요?’

‘가족들은 어떻게 지내요?’

‘아이들은 어떻게 지내요?’

여기서 명심할 것은 뭔가를 묻고 대답을 들은 후 자세히 묻지 않으면 상대방의 말을 그다지 관심있게 듣지 않았다는 의미입니다. 그래서 다음과 같은 질문으로 이어져야 합니다.

‘어쩌다 그렇게 됐는데요?’

‘그 얘길 듣고 어떻게 했어요?’

‘이제 어떻게 할 생각이에요?’

그냥 일을 해나가는 도중에 아래처럼 자연스럽게 물어보면 됩니다.

‘내가 도와줄 수 있는 일은 없어요?’

‘앞으로의 계획은 어떻게 돼요?’

자리가 존재를 만든다

직장생활 1~2년 차 때 꼰대관리자들을 보며 이상적인 관리자를 상상해 본 적이 있었습니다. 팀원의 성격, 능력이 상이하더라도 그들을 잘 소통하고 원팀으로 만들어 결과를 내는 관리자가 유능하다고 믿었습니다. 지금도 이 맥락에서는 이견이 없으나 지금 관리자의 역할을 수행하고 있는 입장에서 보니 이게 결코 만만치 않은 일입니다. 내 의견에 사사건건 토를 달 수도 있습니다. 내가 무슨 일을 하고 있는지 의심합니다. 그리고 정작 자신의 일정은 지키지 않으면서 자칫 무관심하면 신경 좀 써달라고 때를 쓰기도 합니다. 관리자라면 이런 각기 다른 성향의 팀원들을 이를 악물고 품어야 합니다. 반면에 나와 대화 코드가 잘 맞고 눈치 빠르게 행동하는 사람이 마음에 들기 마련입니다. 이런 사람들과 일하는 것은 어려운 일도 아닙니다. 하지만 결국 대안이 없다면 내가 꺼리는 사람들과도 어르고 달래서 성과를 내야 합니다. 직급이 올라가고 연봉이 높아질수록 사람들과 협업하며 진행하는 업무는 더 늘어나고 스트레스는 과중됩니다. 일만 하던 사회초년차가 그리울 때도 있습니다.

누가나 마음은 나보다 직급이 낮은 팀원들과 스스럼없이 지내고 싶을 것입니다. 개인적인 일, 업무 가릴 것 없이 툭 터놓고 이야기할 수 있는 상사가 되길 원한 적도 있습니다. 하지만 지금은 이건 나의 착각이고 그래서도 안 되는 것을 뼈저리게 느낍니다. 직급이 그들로 하여금 경계를 하게 하고 긴장하게 하며 스트레스를 유발하는 존재이기 때문입니다. 제 위치는 누구를 평가하는 자리였고 일이 잘되는지 확인해야 했으며 아니다 싶으면 내보낼 수도 있는 위치였습니다. 개인적인 친분이 두터우면 일에 대한 평가가 흐려질 가능성이 큽니다. 적당한 선을 유지하는 것이 합리적입니다. 상급자과 허물없이 지낸다는 것은 그들에게 자칫 최악의 상황에서는 고양이 앞에 생선을 맞기는 꼴이 될 것입니다. 내 앞에서 그들은 조심스럽기 마련입니다.

정리

협업은 매우 중요합니다. 그래서 관리자들은 협업할 수 있는 환경을 마련해주어야 합니다. 적정한 거리와 일에 책임감을 느낄 수 있을 정도의 긴장을 유지해야 합니다. 위로 올라갈수록 외롭습니다. 중책을 맞을 수록 직장 내에서 맘 터놓고 지낼 수 있는 사람들이 거의 없을 것입니다. 회식 때는 가급적 일찍 자리에서 일어나야 하고 나올 때는 티 나지 않게 지갑을 열어야 할 수도 있습니다.

‘강아지는 사람이 다가가면 반갑다고 꼬리를 흔든다. 무슨 다른 속셈이 있어서 그와 같은 애정 표시를 하는 것이 아니다. 집이나 토지를 팔아넘기려 하거나, 결혼해 달라는 저의는 더욱 없다. 강아지는 심리학에 관한 책을 읽은 적도 없으며 그럴 필요도 없었다. 상대의 관심을 끌려고 하기보다는 상대에게 순수한 관심을 보여 주는 편이 훨씬 많은 사랑을 받는다는 것을 본능으로 알고 있었던 것이다. 친구를 얻는 데는 상대의 관심을 끌려고 하기보다는 상대에게 순수한 관심을 보내는 일이 더 중요하다. 그런데 세상에는 다른 사람의 관심을 끌기 위해 엉뚱한 노력을 계속하지만 그 이치를 깨닫지 못하는 사람이 의외로 많다. 그래서는 아무리 노력해도 소용이 없다. 사람들은 대체로 남의 일에 관심을 두지 않는다. 오직 자기의 일에만 관심을 두고 있는 것이다.’ – ‘카네기 인간관계론’ 중에서

결국 내 존재가 얼마나 무겁든 사람의 마음을 얻어야 일이 됩니다. 실패를 각오하고 함께 불 속으로 뛰어들 장수들이 필요합니다.